巷ではよく、コーチングというスキルを聞くようになりました。
コーテイングとティーチングは違う、などいろいろ聞きますが、いまいちピンときませんよね。
私としては、「コーチングとは、なりたい状態、もしくはそこに至るまでの習慣化を手伝うこと」だと思います。
どんなことに気をつけて、上司は部下のコーチングをしていけばよいのか、ポイントを紹介していきます。
●思考促進していこう
どういう状態を目指しているのか？を相手から引き出し、具体的になるまで掘り下げ、最後まで一緒に伴走することが理想的に思います。
もしくは、サラリーマンのような職場では、一緒に習慣化に向けたアクションプランを練上げる対話とも言えそうですね。
こちらからの質問としては具体的になるようwhat、whereの質問をしていくことで、相手がアクションプランの解像度を上げていく手伝いをします。これを思考促進ともいいます。
具体化し、アクションプランに落とし込む際には「〇〇できるようになりたい」という目標に対して、何日間継続できたら、「”できた”と言えるの？」毎日？１周間のうち３日？という所まで掘り下げます。
人によって、”できる”のイメージは様々です。こういった曖昧な部分の解像度を上げていきましょう！！
この手法は、上司が部下に対して1 on 1するシチュエーションのみならず、部下が上司に対して意識的に対話に混ぜ込むことで、上司の実現したいことを汲み取る際にも応用できます。
●習慣化ステップにおける現在地は？
さてさて、習慣化と言うと巷では、次の４ステップを踏むモデルが一般的です。
③の「意識的にできる」ようにする時期は、なんだかぎこちなくてわざとらしい時期ですが、乗り越えると無意識でできる状態、すなわち習慣化された状態になります。
①無意識的 無能 ・・・自覚なし、できてないことに気づいてない
↓
②意識的 無能 ・・・できてないことに気づいた！！
↓
③意識的 有能 ・・・この辺はちょっと「わざとらしい時期」
↓
④無意識的 有能 ・・・習慣化している
コーチングで、相手がどのステップにいるのか？そして順調にステップが進んでいるのか、伴走できると最高ですね！！
●コーチングの土台は普段のコミュニケーション！？
コーチングの時間は、相手が自らを振り返り、習慣化したい事柄を見つけ出し、自らアクションプランを作る手助けの時間と言って良いでしょう。
そのために最適な環境を提供することを上司は心がけていきたいものです。
コーチングの時間や1on1の効果を高めるためにも、日頃からの上司と部下の間の信頼づくりは重要です。安心して話せる関係がないと、自分の考えを開示しづらいですよね。
そうか！さっそく部下とコミュニケーションを取ろう！と言って、上司から部下に「最近どう？」と聞くのはNGです。なんだか、やってしまいそうですよね！？
これは、普段から部下のことを良く見ていない、という印象を与えます。具体的にお願いしている仕事などに絡めて、声をかけると、部下から上司が自分を見てくれている印象を持ってもらえると思います。
日頃から部下のことを気にかけ、見守ることが重要です。なんだか、当たり前の事を言っているようですが、それが自然と「最近どう！？」みたいな言動に現れてしまいますので気をつけて行きましょう！！
●コーチングが進んできたらフィードバックにも配慮しよう
フィードバックに効果的なのは、ポジティブフィードバックと言われています。
もちろん、ネガティブな要素も入れざるを得ないこともあると思いますが、その場合は8:2の割合で、ポジティブ要素をネガティブ要素より多くしましょう。
また、結果にだけフォーカスを当てるのではなく、行為・存在に対してフォーカスを当てることを取り入れてみましょう。下記のように４タイプあると言われています。
結果承認：成果・結果に対して承認する ←意識しないと、できたorできないの話になってしまう
行為承認：相手の行為を承認する。 ←ちゃんと見ていることが伝わる。
存在承認：相手の存在を承認し大切に扱う。 ←いいね！なども含まれる。
可能性承認：将来の可能性を信じ、期待して肯定的に応援する。相手に信じているよ！というメッセージを伝えましょう^^
習慣化をフィードバックする際に、「結果承認」だけだと、部下のモチベーションを維持することは難しいでしょう。
そして何がどうよかったのか、具体的に。たとえ出来なくても、「ではどうするか？」という未来志向でフィードバックしてあげましょう！！
フィードバックのタイミングはなるべく早く、自分も忘れないし、相手も忘れないうちに。
早く言えば、来週、来月変わっているかもしれないですよね^^
さぁ、明日からとりかかろう!！
おしまい
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